A Lei n.º 73/2017, de 16 de agosto de 2017, que entrou em vigor no passado dia 1 de outubro, veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção e combate da prática de assédio no trabalho, nos sectores privado e público, através da introdução de alterações ao Código do Trabalho e à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas a que nos referiremos de seguida.
Salienta-se que, de acordo com o estatuído no artigo 29.º, n.º 2 do Código do Trabalho, configura assédio no trabalho o comportamento indesejado, que tenha por objetivo ou efeito i) perturbar ou constranger o trabalhador, afetando a sua dignidade; ou ii) criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Trata-se de um conceito abrangente, que contempla inúmeras condutas, tais como práticas que sejam vexatórias para o trabalhador, incluindo, entre outros, comentários degradantes, insultos raciais, étnicos, de género ou religiosos; que promovam o isolamento do trabalhador na organização; que determinem o esvaziamento de funções do trabalhador; que imponham a realização de tarefas não condizentes com a categoria profissional do trabalhador; ou, ainda, que eliminem algumas componentes retributivas do trabalhador, colocando-o numa situação financeira difícil.
Com a entrada em vigor da nova lei, as empresas que tenham sete ou mais trabalhadores e que ainda não disponham de um código de boa conduta que contemple a prevenção e o combate ao assédio no trabalho, terão que proceder à sua adoção, sob pena de incorrerem na prática de uma contraordenação grave.
Tendo presente que a lei não prescreve um conteúdo mínimo para os aludidos códigos de conduta, caberá a cada empresa definir as concretas medidas de prevenção e combate ao assédio a implementar, bem como os correspondentes meios de divulgação. Na nossa opinião, os códigos de conduta deverão informar os trabalhadores dos respetivos direitos, esclarecendo o que se entende por assédio nos termos da lei, com a indicação de exemplos concretos de práticas de assédio, e, bem assim, as obrigações do empregador neste domínio. Deverão ainda consagrar medidas concretas de dissuasão e denúncia de práticas de assédio, definindo procedimentos internos para o efeito, incluindo medidas de proteção dos denunciantes e das testemunhas.
Para além do dever de adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, outras alterações significativas foram introduzidas na legislação laboral que se sintetizam de seguida:
– O empregador tem o dever de instaurar procedimento disciplinar sempre que tenha conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, sob pena de incorrer na prática de contraordenação grave;
– A Autoridade para as Condições do Trabalho (‘ACT’) deverá disponibilizar um endereço eletrónico próprio para a formalização de denúncias de assédio no trabalho;
– A prática de assédio pelo empregador ou seu representante que seja denunciada à ACT passa a constituir justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, enquanto ofensa à sua integridade física, moral, liberdade, honra ou dignidade;
– O empregador está impedido de sancionar disciplinarmente o denunciante e as testemunhas por si indicadas, por declarações ou factos constantes dos autos de processo judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio, até decisão final, transitada em julgado, exceto se demonstrar que os mesmos atuaram com dolo;
– Neste sentido, presume-se abusiva qualquer sanção disciplinar, incluindo despedimento, aplicada ao trabalhador até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio;
– O empregador é responsável pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio, assumindo a Segurança Social o pagamento da reparação dos referidos danos e sub-rogando-se na posição do trabalhador;
– A vítima de assédio no trabalho tem direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais;
– A prática de assédio moral constitui uma contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal em que possa incorrer o agente;
– A sanção acessória de publicidade não é dispensada em caso de assédio moral, ainda que o agente proceda ao pagamento imediato da coima e que não tenha praticado qualquer contraordenação grave ou muito grave nos últimos cinco anos;
– Os acordos de revogação de contratos de trabalho deverão passar a referir expressamente o prazo legal de sete dias para o exercício do direito do trabalhador ao arrependimento.