La Ley 73/2017, de 16 de agosto de 2017, que entró en vigor el 1 de octubre, reforzó el marco legislativo de prevención y lucha contra el acoso laboral en los sectores privado y público, introduciendo modificaciones en el Código de Trabajo y en la Ley General de Empleo Público, a las que nos referiremos a continuación.
Cabe señalar que, según el apartado 2 del artículo 29 del Código de Trabajo, el acoso laboral es un comportamiento no deseado que tiene por objeto o efecto i) molestar o avergonzar al trabajador, afectando a su dignidad; o ii) crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante o desestabilizador. Se trata de un concepto amplio, que engloba numerosos tipos de conductas, como prácticas vejatorias para el trabajador, que incluyen, entre otras, comentarios degradantes, insultos raciales, étnicos, de género o religiosos; que promueven el aislamiento del trabajador en la organización; que conducen al vaciamiento de funciones del trabajador; que imponen la realización de tareas no acordes con la categoría profesional del trabajador; o que eliminan alguno de los componentes retributivos del trabajador, poniéndolo en una difícil situación económica.
Con la entrada en vigor de la nueva ley, las empresas que tengan siete o más trabajadores y no dispongan aún de un código de buena conducta para prevenir y combatir el acoso laboral tendrán que adoptarlo, so pena de incurrir en una infracción administrativa grave.
Teniendo en cuenta que la ley no prescribe un contenido mínimo para estos códigos de conducta, corresponderá a cada empresa definir las medidas específicas de prevención y lucha contra el acoso que se aplicarán, así como los medios correspondientes para darles publicidad. En nuestra opinión, los códigos de conducta deben informar a los trabajadores de sus derechos, aclarando qué se entiende por acoso según la ley, con ejemplos concretos de prácticas de acoso, así como las obligaciones del empresario en esta materia. También deben consagrar medidas concretas para disuadir y denunciar las prácticas de acoso, definiendo procedimientos internos a tal efecto, incluidas medidas para proteger a los denunciantes y testigos.
Además del deber de adoptar códigos de buena conducta para prevenir y combatir el acoso en el trabajo, se han introducido otros cambios significativos en la legislación laboral, que se resumen a continuación:
– El empresario tiene la obligación de incoar un procedimiento disciplinario siempre que tenga conocimiento de presuntas situaciones de acoso laboral, so pena de incurrir en una infracción administrativa grave;
– La Autoridad para las Condiciones Laborales («ACT») debe habilitar una dirección de correo electrónico específica para formalizar las denuncias de acoso laboral;
– La práctica de acoso por parte del empresario o su representante que se denuncie ante la ACT se convierte en causa justa para que el trabajador rescinda su contrato, por atentar contra su integridad física, su moral, su libertad, su honor o su dignidad;
– Se impide al empresario sancionar disciplinariamente al denunciante y a los testigos por él citados por las declaraciones o hechos que consten en las actas de los procedimientos por infracción judicial o administrativa desencadenados por acoso, hasta que recaiga sentencia firme, salvo que puedan probar que actuaron intencionadamente;
– En este sentido, se presume abusiva cualquier sanción disciplinaria, incluido el despido, aplicada al trabajador hasta un año después de la denuncia u otra forma de ejercicio de los derechos relacionados con la igualdad, la no discriminación y el acoso;
– El empresario es responsable de indemnizar los daños y perjuicios derivados de las enfermedades profesionales derivadas de la práctica del acoso, corriendo la Seguridad Social con la indemnización de dichos daños y perjuicios y subrogándose en la posición del trabajador;
– La víctima de acoso laboral tiene derecho a la indemnización de los daños patrimoniales y morales;
– La práctica del acoso moral constituye una infracción administrativa muy grave, sin perjuicio de la responsabilidad penal en que pueda incurrir su autor;
– La sanción accesoria de publicidad es irrenunciable en caso de acoso moral, aunque el autor pague la multa inmediatamente y no haya cometido ninguna infracción administrativa grave o muy grave en los últimos cinco años;
– Los acuerdos de revocación de los contratos de trabajo deben ahora mencionar expresamente el plazo legal de siete días para ejercer el derecho del trabajador a arrepentirse.