La loi 73/2017 du 16 août 2017, entrée en vigueur le 1er octobre, a renforcé le cadre législatif de prévention et de lutte contre le harcèlement au travail dans les secteurs privé et public en introduisant des modifications au Code du travail et à la loi générale sur l’emploi public, que nous évoquerons ci-dessous.
Il convient de noter que, selon l’article 29, paragraphe 2, du code du travail, le harcèlement au travail est un comportement non désiré qui a pour but ou pour effet i) de perturber ou d’embarrasser le travailleur, en portant atteinte à sa dignité ; ou ii) de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou déstabilisant. Il s’agit d’un concept très large, qui englobe de nombreux types de comportements, tels que les pratiques vexatoires pour le salarié, y compris, entre autres, les commentaires dégradants, les insultes raciales, ethniques, sexistes ou religieuses ; qui favorisent l’isolement du salarié dans l’organisation ; qui conduisent à vider les fonctions du salarié ; qui imposent l’exécution de tâches qui ne correspondent pas à la catégorie professionnelle du salarié ; ou qui suppriment certains éléments de la rémunération du salarié, le plaçant dans une situation financière délicate.
Avec l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, les entreprises qui comptent sept employés ou plus et qui ne disposent pas encore d’un code de bonne conduite pour prévenir et combattre le harcèlement au travail devront l’adopter, sous peine de commettre une infraction administrative grave.
Étant donné que la loi ne prescrit pas de contenu minimum pour ces codes de conduite, il appartiendra à chaque entreprise de définir les mesures spécifiques de prévention et de lutte contre le harcèlement à mettre en œuvre, ainsi que les moyens correspondants pour les faire connaître. À notre avis, les codes de conduite devraient informer les travailleurs de leurs droits, en clarifiant ce que la loi entend par harcèlement, avec des exemples concrets de pratiques de harcèlement, ainsi que les obligations de l’employeur dans ce domaine. Ils devraient également prévoir des mesures concrètes pour décourager et dénoncer les pratiques de harcèlement, en définissant des procédures internes à cet effet, y compris des mesures pour protéger les dénonciateurs et les témoins.
Outre l’obligation d’adopter des codes de bonne conduite pour prévenir et combattre le harcèlement au travail, d’autres changements importants ont été apportés à la législation du travail, qui sont résumés ci-dessous:
– L’employeur a l’obligation d’engager des procédures disciplinaires lorsqu’il a connaissance de situations présumées de harcèlement au travail, sous peine de commettre une infraction administrative grave;
– L’Autorité pour les conditions de travail (« ACT ») devrait fournir une adresse électronique spéciale pour formaliser les plaintes de harcèlement au travail;
– La pratique du harcèlement par l’employeur ou son représentant qui est signalée à l’ACT devient un motif valable pour que l’employé mette fin à son contrat, en tant qu’atteinte à son intégrité physique, sa moralité, sa liberté, son honneur ou sa dignité;
– L’employeur ne peut pas sanctionner le dénonciateur et les témoins qu’il a cités pour des déclarations ou des faits contenus dans le dossier d’une procédure judiciaire ou administrative déclenchée par le harcèlement, jusqu’à ce que la décision finale ait été prise, à moins qu’ils ne puissent prouver qu’ils ont agi de manière intentionnelle;
– En ce sens, toute sanction disciplinaire, y compris le licenciement, appliquée au travailleur jusqu’à un an après la plainte ou toute autre forme d’exercice des droits relatifs à l’égalité, à la non-discrimination et au harcèlement est présumée abusive;
– L’employeur est responsable de la réparation des dommages découlant des maladies professionnelles résultant de la pratique du harcèlement, la sécurité sociale prenant en charge la réparation de ces dommages et se subrogeant à la position du travailleur;
– La victime de harcèlement au travail a droit à une indemnisation pour les dommages pécuniaires et non pécuniaires;
– La pratique du harcèlement moral constitue une infraction administrative très grave, sans préjudice de la responsabilité pénale éventuelle de l’auteur;
– La sanction accessoire de publicité n’est pas levée en cas de harcèlement moral, même si l’auteur paie immédiatement l’amende et n’a pas commis d’infraction administrative grave ou très grave au cours des cinq dernières années;
– Les conventions de rupture du contrat de travail doivent désormais mentionner expressément le délai légal de sept jours pour l’exercice du droit de repentir du salarié.